1.事先约定：公司在劳动合同中约定可以根据生产经营需要调整到相似或者相近的岗位
2.工作调动的合理性：原来的职位已不存在，新工作与原来的工作相似，职级，薪水，福利和劳动合同期均保持不变。不损害员工利益，没有侮辱惩罚性质，不给员工带来不便，合理调动工作；
3.充分的沟通：公司发送书面信函以调动工作岗位，表示将根据员工的专业领域为他们提供合适的工作选择，并给予他们申诉的机会；
4.规章制度：公司拥有法律上的“规章制度”，其中规定员工拒绝调职构成严重违反纪律，并证明已向员工披露了制度条款
5.解雇程序：公司已与员工就工作安排进行了多次沟通，且就处分进行讨论决议，并已将解雇通知工会，履行了通知工会的程序义务。
相反，没有事先约定、调岗不合理、没有协商沟通、制度未规定、解除程序不合法，单位以拒绝调岗为由解除劳动合同，就属于违法解除。
首先，我们要研究调岗是否合理，是否违反《劳动合同法》的有关规定；第二，要看清减薪的原因和依据，因为在合同期内，不得无故减。如果公司的工作调动和减薪违反了《劳动合同法》，则员工可以申请劳动仲裁。具体操作有：
1.注意收集证据，特别注意收集和分类证据，例如劳动合同，社保清单、工牌或工作证、工资发放记录、公司给与员工调岗降薪的通知、文件等证据的搜集和整理。
2.用人单位在调动后未按原工资标准足额支付劳动报酬，未经批准减薪的，可以向劳动行政部门（劳动局）投诉，要求单位弥补工资的差额和要求补偿金。
3.及时向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，以免超过时效规定。仲裁申请必须在公司调岗减薪之日起一年内提出。否则，仲裁申请将有败诉的风险。另需要注意要向用人单位所在地的劳动仲裁委提出申请。
