案情回顾
2018年，王某进入南京某公司从事幼儿园老师工作，2020年1月，王某向公司申请休产假，产假时间自2020年1月1日至4月30日，公司同意其休产假，但在产假申请表上说明“后期个人原因不能到岗，职位不做保留，视为离职。”2020年5月，王某未回去工作，公司认为王某自动离职，双方因此产生纠纷。
王某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与南京某公司存在劳动关系，补发产假期间工资报酬，仲裁委员会裁决支持了王某的申请。
2020年10月，南京某公司收到王某生育津贴13777元。同年11月，王某向区劳动人事争议仲裁委员会再次申请仲裁，要求公司支付生育津贴13777元，仲裁委员会支持了此申请。
南京某公司认为，王某自2020年4月30日起未回到单位上班，同意王某休产假时的附条件辞职申请已经生效，且王某第一次申请仲裁时，已支付给王某2020年1月、2月工资合计4444.06元。根据《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，用人单位承担是补充支付义务。在领取生育津贴的情况下，员工不能再次无条件地领取工资。因此，即便判决原告支付被告生育津贴，也应当扣除已经支付的4444.06元后再支付，遂诉至本院。
审理结果
本院认为，女职工产假期间，按照国家规定依法享受生育津贴，用人单位不得无故截留。本案中，生效裁决书已经认定南京某公司与王某存在劳动关系的期限，公司认为王某已离职不应当享受生育津贴的抗辩意见，缺乏依据，不予支持。生育津贴是职工享受产假期间获得的工资性补偿，公司主张扣除其已支付产假期间工资4444.06元，本院予以支持，故公司还应当支付王某生育津贴9332.94元（13777元-4444.06元）。
法官说法
生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家和社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。生育保险共保四项内容：生育津贴、生育医疗费用、计划生育手术医疗费用、国家和本市规定的其他费用。
生育津贴为对职业妇女因生育离开工作岗位期间，给予的生活费用。依据《女职工特别保护规定》，我国生育津贴的支付方式和标准分两种情况：一是已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；二是对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
随着三孩政策的全面放开，法官提醒用人单位，依法为劳动者缴纳生育保险，切实保障女职工生育的权利，避免因小失大；女职工则应当全面了解国家的政策法规，通过合法、合理途径保障自己享受生育保险待遇的权利。
